中利网壹快评丨员工岗位被AI替代遭解雇！争议焦点和解决之道在哪里

2025年12月26日，北京市人力资源和社会保障局发布2025年度劳动人事争议仲裁典型案例，其中一起劳动仲裁案涉及AI替代岗位引发的劳动纠纷，裁决书认为“AI替代岗位≠合法解雇”，在社会上引起广泛反响。

该案仲裁申请人刘某在某科技公司负责传统人工地图数据采集业务多年。2024年初，公司决定全面转向AI主导的自动化数据采集，撤销了刘某所在部门及对应岗位。2024年底，公司以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行”为由，解除与刘某的劳动合同。

那么，用人单位因引入AI技术而撤销（部门和）岗位，是否构成《劳动合同法》规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”？

仲裁委员会认为，根据《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》第七十九条，“客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者在订立合同时无法预见的变化，这些变化导致劳动合同全部或主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。典型情形包括自然灾害形成的不可抗力，以及因法律、法规、政策变化导致的用人单位迁移、停产、转产等。这些情形的共同本质在于其“不可抗性”与“不可预知性”，即超出了用人单位常规经营决策和风险控制的范围。具体到本案，某科技公司引入AI技术，是企业为适应市场竞争而主动实施的技术革新。虽然可能带来岗位结构的调整，但并不具备“客观情况”要求的不可抗性与不可预见性特征。公司以岗位被AI替代为由解除劳动合同，实质是将正常的技术迭代风险转嫁给劳动者。仲裁委员会遂认定该公司构成违法解除。

仲裁委员会表示，在人工智能技术快速发展的时代背景下，用人单位应当优先考虑通过协商变更劳动合同、提供技能培训、内部岗位调剂等途径妥善安置受影响劳动者。如确需解除劳动合同，则必须严格遵循相关规定，避免简单套用“客观情况发生重大变化”作为解除事由。

我国劳动法律法规对用人单位单方解除劳动合同作出了较为严格的限制，用人单位非因员工过失解除劳动合同的主要依据限于《劳动合同法》第40条规定的三种情形（包括“客观情况发生重大变化”）以及第41条所述情形（经济性裁员）。

根据《劳动合同法》第40条第（3）项，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。1995年施行的《劳动法》第26条第3项亦有类似规定。

另据原劳动部办公厅《关于<劳动法>若干条文的说明》（劳办发[1994]289号），“客观情况”是指“发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第26条所列的客观情况”；但在“企业迁移、被兼并、企业资产转移”等情形以外，目前劳动争议仲裁和司法实践中对何谓“客观情况”仍众说纷纭，无统一标准。笔者认为，“客观情况”应指用人单位与劳动者建立劳动关系时的实际状况，如组织架构、经营模式、岗位、工作条件、工作地点等；若上述客观情况变化导致原劳动合同难以继续履行，则可构成“重大变化”。但难点在于如何认定“客观”，因为组织架构调整和岗位的撤销等可以由用人单位（或其股东或母公司）主动发起。

由于宏观经济形势影响、原材料涨价、人工成本上升、产业结构调整与产业梯度转移、贸易战、科技进步包括AI快速发展等各种原因，企业经营状况往往发生变化，不可避免地导致人事变动。人事变动如涉及多人，将可能适用《劳动合同法》关于经济性裁员之规定；如系个别，则可能导致《劳动合同法》关于“无过失性辞退”条项之适用，即用人单位以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动者的劳动合同。如何界定“客观情况发生重大变化”，在理论上和实践中便显得至关重要。实践中用人单位以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同往往引发争议，单位胜诉率不容乐观。

就上述仲裁案而言，双方争议焦点在于用人单位因引入AI技术而撤销（部门和）岗位能否构成“客观情况发生重大变化”。

追根溯源，劳动法律所称客观情况重大变化，类似传统民商法理论中的“情势变更”，通常指合同成立后因不可归责于双方当事人的原因发生重大变化，致使一方或双方的合同目的不能实现，若继续履行原合同则显失公平，此时允许双方协商变更合同内容或由一方或双方解除该合同。

结合上述仲裁案，关于因引入AI技术而撤销（部门和）岗位是否属于“客观情况发生重大变化”，笔者认为应重点考量AI对（部门和）岗位的替代是否客观、合理、必要，该替代对劳动合同履行的影响程度以及是否为特定员工“量身定做”（即是否具有“普适性”），此外还可结合同行业或类似行业惯例或趋势。

AI技术迅猛发展引起的大变局不但劳资双方在订立劳动合同时无法预见，业内专家往往也很难预测。我国现行劳动法律包括1995年施行的《劳动法》和2008年施行的《劳动合同法》，基本是传统“工业时代的标准与规则”（著名劳动法专家、中国人民大学教授黎建飞《未来已来》，“黎说说”公众号，2025年12月28日），在某种程度上已不适应以AI为代表的未来社会。互联网平台用工、零工经济、数字化、人工智能、自动化的发展，可能或正在造就21世纪初英国经济学家盖伊·斯坦丁所称的“不稳定无产者”甚至“弃民”。

据普华永道数据，到2050年，仅仅在美国，18岁到45岁的青壮劳力工作岗位可能消失500万个；就世界范围而言，将来可能只要20%的人口即可创造全世界财富、维持全球经济运转。

因此，跳出现行法律、法规、规章、规范性文件和司法解释的窠臼，用人单位因引入AI技术而撤销（部门和）岗位，难说不是“客观情况发生重大变化”。只是具体到个案，仲裁员和法官只能基于现行法律规范和司法解释（裁审口径）作出裁决和判决。经过各方长期的博弈、调整、酝酿、推动，法律的嬗变和社会保障的完善才是根本的解决之道。

即使客观情况发生重大变化，用人单位也不能直接解除劳动合同，而是首先需要与劳动者就变更劳动合同内容进行协商（宜收集、固定相关证据）。在客观情况确实发生重大变化时，用人单位与劳动者协商变更劳动合同内容（主要是调岗、降薪）实际上难以操作，协商的程序意义大于实质作用；只要用人单位可以证明曾与劳动者协商变更劳动合同内容而且协商不成（通常结果如此），用人单位应有权解除劳动合同。与员工协商变更劳动合同内容的证据材料除常见证据形式（通知书和电子邮件）外，微信、钉钉、QQ聊天记录、手机短信和谈话（电话）录音、谈话记录（宜由谈话对象签名）均可作为辅助证据。必要时可办理证据保全公证、可信时间戳、电子数据公证存证等。

实务中，不同类型的用人单位就“客观情况发生重大变化”（及与员工协商变更劳动合同内容的过程）予以举证，需要一定的技巧。在相关劳动争议案件过程中，法院有时要求用人单位提供近年财务报表乃至行业分析报告。此时，连年亏损的财务报表更有利于个案胜诉。

劳动者则可反其道而行之，基于现行法律规范主张自身合法权益，必要时寻求专业律师的支持。

（作者系上海市太平洋律师事务所合伙人，曾任职原国家劳动部政策法规司法规处，参与《劳动法》起草）

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